Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được rằng giải phóng nguồn nhân lực con người và đảm bảo sự hiểu biết, mối quan hệ thông suốt từ các cấp cao nhất đến từng nhân viên là điều kiện sống còn quyết định sự thành công và khả năng cạnh tranh của mỗi tổ chức. Do đó, người làm quản lý nhân sự được ví như cánh tay trái của CEO, có khả năng tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của người lao động làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, tận tụy với nhiệm vụ được đảm nhận và chung sống lâu dài với công ty.
Hiện nay, ở các công ty có quy mô trung bình trở lên thường có phòng nhân sự, mỗi cán bộ đảm nhận những lĩnh vực riêng: đào tạo, tuyển dụng hay xây dựng chính sách về lương bổng, đãi ngộ và bảo hiểm cho người lao động. Tại các công ty nhỏ, thì một người sẽ đảm nhận tất cả các nhiệm vụ trên.
Trong công tác về nhân sự, ông Vũ Văn Tuấn, tiến sĩ chuyên nghành quản trị nguồn nhân lực, giảng viên trường Quản trị kinh doanh Thames, nhấn mạnh yếu tố văn hóa của từng công ty, từng quốc gia. Các công ty vừa và nhỏ gốc Trung Quốc ở Philippine thường quản lý theo kiểu “gia đình”, coi trọng sự trung thành của nhân viên, không cần quy chế, quy định bài bản. Trong khi các các công ty Singapore có thiên hướng phương Tây nhiều hơn. Mọi chính sách được quy định rõ ràng, được văn bản hóa và thi hành chính sách không biệt thân, sơ. Người làm công tác nhân sự trở nên linh hoạt, tôn trọng những yếu tố văn hóa truyền thống trong quản lý con người.
Kim Liên là quản lý nhân sự cho công ty RPV, một công ty liên doanh của Nhật. Chị cũng cho biết những khó khăn khi phải điều hòa sự khác biệt về quan điểm, cách nghĩ trong quan hệ giữa ông chủ người Nhật và những công nhân Việt Nam. Công nhân Việt Nam do chưa hiểu biết đầy đủ thường có những phàn nàn, yêu cầu không chính đáng. Trong khi, các sếp Nhật lại rất khó chịu trước tác phong lề mề, làm không đến nơi, đến chốn của người Việt.
Chị kể có lần mâu thuẫn lên cao, công nhân đòi nghỉ việc, còn sếp thì cũng bực tức dọa đuổi hết những ai chống đối. Trong hoàn cảnh đó, chị chính là người đứng ra “dàn hòa” giữa hai bên. Chị luôn phải “mềm mỏng hóa” những đòi hỏi rất gay gắt của công nhân và những thông báo cứng rắn của ban giám đốc. Phải sau hai tháng, công nhân Việt Nam kiên nhẫn chờ đợi dưới sự thuyết phục của chị, còn 5-6 người Nhật “châu đầu vào tính toán” mới tìm ra cách bố trí ngày làm việc và ngày nghỉ phù hợp cho công nhân.
Vì thế, chị gọi mình là một “connector”. Theo chị, một connector giỏi là người phải biết điều hòa, làm sao để cấp trên có thể tin dùng, còn công nhân khi nhận xét về mình thì cũng dành những lời tốt đẹp “Anh ấy, chị ấy tốt lắm, tử tế lắm!”. Chị cho biết, có nhiều người cùng nghề rất được lòng sếp, “lương tăng vùn vụt” nhưng đánh mất sự yêu quý của các nhân viên dưới quyền.
Còn dưới góc nhìn của một CEO, ông Trương Quang Tùng, Giám đốc của Oxford Việt Nam, cho rằng người làm công tác nhân sự cần có những hiểu biết và phẩm chất riêng biệt. Trước hết, cần biểu biết cơ cấu và định hướng phát triển của doanh nghiệp để đề ra được phương án phát triển nhân sự phù hợp, biết cách chăm lo đời sống tinh thần cho anh em. Một yếu tố quan trọng là biết đánh giá chính xác năng lực của nhân viên để sắp xếp vào đúng vị trí. Đồng thời, có khả năng thương lượng và thuyết phục.
Hiện nay, mức lương của nghề nhân sự dao động, tùy thuộc vào mức độ công việc đảm đương, kinh nghiệm, học vấn và quy mô công ty. Ở các nước phát triển, thu nhập trung bình hàng năm của người quản lý nhân sự khoảng 65.000 USD, các chuyên gia về tuyển dụng khoảng 40.000 USD, chuyên gia về lương bổng, lợi ích nhận được 45.000 USD. Tại Việt Nam, mức lương trung bình thường từ 300 đến 800 USD/tháng.
Tuy nhiên, công tác nhân sự ở Việt Nam còn tồn tại nhiều hạn chế. Người làm công việc nhân sự thường không được đào tạo bài bản. Họ xuất phát từ đa dạng các trường đại học khác nhau: Ngoại ngữ, Ngoại thương, Tài chính, Thương mại… Do đó, nhiều quản lý nhân sự thường chưa biết cách hỗ trợ, động viên và phát triển nhân viên của mình sao cho hiệu quả. Đồng thời, họ cũng mới dừng trách nhiệm ở các công việc mang tính chất hành chính, giấy tờ liên quan đến nhân sự mà chưa có đủ khả năng đưa ra các chính sách, quy định để giúp cho cấp trên quản lý tốt nhân viên, cũng như giúp các nhân viên tự quản lý và phát triển bản thân cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Về giải pháp cho những điểm yếu này, ông Vũ Văn Tuấn cho rằng các cán bộ nhân sự cần được đào tạo bài bản để có đủ khả năng tạo ra một môi trường và “hành lang” thuận lợi cho các nhà quản lý phát triển sức lao động của nhân viên. Trong thời gian ban đầu, các doanh nghiệp có thể tìm sự hỗ trợ từ các chuyên gia tư vấn nhân sự bên ngoài.
Trong tương lai, khi Việt Nam gia nhập WTO, sức ép cạnh tranh buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự của mình. Nhiều công ty tư vấn nhân sự bên ngoài sẽ vào Việt Nam và các công ty tư vấn trong nước cũng đã nhìn thấy xu hướng hội nhập và đang chuẩn bị tốt để phục vụ các doanh nghiệp.
Nguyen ban: http://tintuc.ethitruong.com/Home/laodong-vieclam/huongnghiep/2006/06/9218.aspx
(Theo Ngôi Sao)
